Las políticas de conciliación laboral, una correcta comunicación entre la empresa y sus trabajadores, la formación a los responsables de recursos humanos y un clima laboral positivo son algunos de los factores más efectivos para reducir el absentismo laboral
El absentismo laboral es un problema que afecta a todas las empresas, independientemente de su tamaño. Sin embargo, las pequeñas y medianas empresas (pymes) son las más afectadas por este fenómeno, porque su capacidad para afrontar esta situación es más limitada que la de las grandes compañías. Un reciente estudio de la patronal Pimec ya alertaba de que el absentismo laboral es una de las principales causas de pérdidas económicas para las pymes catalanas.
Si lo elevamos a nivel europeo, el absentsmo laboral supone un coste anual de 360 millones de euros para las empresas de la UE, tal y como apunta la consultora Aon Hewitt. Una correcta gestión del absentisme laboral puede recudir el coste para la empresa en un 20%, según PwC.
La Universitat de Barcelona concluye que las principales causas del absentisme laboral son la enfermedad, el cansancio y el estrés. En cualquier caso, todos los expertos coinciden en que hay que aplicar estos 5 antídotos para mitigar el problema el absentismos laboral en la empresa:
1) Implementar políticas de conciliación laboral
Existen varias políticas de conciliación laboral que han demostrado ser efectivas para reducir el absentismo laboral en las pymes. Algunas de estas políticas son:
Flexibilidad horaria: permite a los profesionales adaptar sus horas de trabajo según sus necesidades y responsabilidades familiares. Esto puede ayudar a reducir el absentismo relacionado con la conciliación de la vida laboral y personal.
Teletrabajo: permite a los profesionales realizar su trabajo desde casa o desde un lugar diferente al de las instalaciones de la empresa. Esto puede ayudar a reducir el absentismo laboral relacionado con las enfermedades y las incapacidades temporales.
Planes de salud y bienestar: incluyen actividades para promover la salud y el bienestar de los profesionales tales como programas de ejercicio, meditación o talleres sobre alimentación saludable. Esto también puede ayudar a reducir el absentismo laboral relacionado con enfermedades e incapacidades temporales.
Jornada intensiva: permite a los profesionales terminar su jornada laboral antes, teniendo más tiempo para su vida personal. Esto puede ayudar a reducir el absentismo laboral relacionado con la fatiga y el desgaste psicológico.
Formación y desarrollo profesional: puede ayudar a reducir el absentismo laboral relacionado con la desmotivación y la insatisfacción en el puesto de trabajo, debido a que los profesionales se sentirán más valorados y motivados.
Hay que tener en cuenta que no existe una solución única para reducir el absentismo. Las políticas de conciliación laboral efectivas dependen de las necesidades específicas de cada empresa y sus profesionales. Es importante que las empresas realicen un análisis interno para identificar las causas del absentismo laboral y seleccionar las políticas de conciliación que mejor se adapten a sus necesidades ya las de sus profesionales.
2) Fomentar la comunicación interna
Una comunicación interna eficaz es clave para reducir el absentismo laboral en las pymes. Algunas de las acciones más efectivas en este sentido son:
Establecer canales de comunicación abiertos: es importante que los profesionales se sientan cómodos para expresar sus inquietudes y sugerencias. Esto puede fomentar un ambiente de trabajo positivo y mejorar la relación entre los empleados y la dirección de la empresa. Algunas herramientas que pueden utilizar las pymes para establecer canales de comunicación abiertos son las redes sociales internas, los sistemas de mensajería instantánea o las mesas redondas.
Establecer reuniones periódicas: es importante que la dirección de la empresa se reúna periódicamente con sus profesionales para conocer sus inquietudes y necesidades y para comunicar las novedades y cambios que se produzcan en la organización. Esto puede ayudar a mejorar la transparencia y confianza entre la dirección y los empleados, y también puede ayudar a identificar los factores que pueden estar contribuyendo al absentismo laboral.
Fomentar la cultura empresarial: una cultura empresarial positiva puede ayudar a reducir el absentismo laboral, porque favorece que los profesionales se sientan parte de la empresa y estén más comprometidos con su labor. Algunas acciones que pueden ayudar a fomentar una cultura empresarial positiva son las celebraciones de cumpleaños y logros, las actividades de equipo o las formaciones internas.
Mejorar la comunicación interna en caso de bajas laborales: es importante que la dirección de la empresa esté al corriente de los motivos de las bajas laborales para poder tomar las medidas necesarias de cara a reducir su frecuencia. Esto puede incluir la implementación de políticas de prevención de riesgos laborales, la formación de los trabajadores en hábitos saludables o la reorganización de los horarios y tareas para reducir el cansancio y el estrés.
Dar feedback a los trabajadores: dar feedback positivo y constructivo a los profesionales suele suponer una mejora de su rendimiento y motivación. Esto puede ayudar a reducir el absentismo laboral relacionado con la desmotivación y la insatisfacción en el puesto de trabajo.
En definitiva, las pequeñas y medianas empresas pueden reducir el absentismo laboral mediante la implementación de políticas de comunicación interna efectivas para fomentar una mejor relación entre la dirección y los profesionales de la compañía y, por extensión, un ambiente de trabajo positivo.
3) Promover un clima laboral positivo
Un estudio sobre la relación entre clima laboral y absentismo de la Universitat de Barcelona demuestra que un clima laboral positivo reduce los índices de absentismo laboral. Éstas son algunas medidas que las pequeñas y medianas empresas pueden adoptar para promover un clima laboral positivo con el objetivo de reducir este absentismo:
Oportunidades de desarrollo profesional: proporcionar oportunidades de desarrollo profesional a los profesionales, como programas de formación, sesiones de coaching o mentoring, es una forma de indicar que la empresa valora a sus empleados y que quiere ayudarles a crecer profesionalmente.
Recompensas e incentivos: establecer programas de bonificaciones e incentivos para los profesionales que cumplan sus objetivos, superen las expectativas y contribuyan al éxito de la empresa.
Ambientes de trabajo agradables: las empresas pueden crear ambientes de trabajo agradables y bien diseñados que fomenten la creatividad, la colaboración y la productividad. Esto puede incluir la decoración de oficinas, el uso de luces adecuadas y la creación de espacios para el ocio y la relajación.
Cultura empresarial positiva: promover una cultura empresarial positiva que ponga en valor la diversidad, colaboración, ética de trabajo y bienestar de los trabajadores. Esto puede ayudar a crear un ambiente de trabajo más agradable y fomentar la motivación y la satisfacción de los empleados.
Programa de bienestar: las empresas pueden establecer programas de bienestar que promuevan la salud física y mental de los profesionales, como acciones de promoción del ejercicio físico, promoción de la salud mental, horarios para comer y descansar y la realización de actividades sociales que ayuden a mantener una vida social activa.
Reconocimiento y agradecimiento: el reconocimiento y el agradecimiento son importantes para que los profesionales se sientan valorados y apreciados. Las empresas pueden adoptar acciones para reconocer los logros de los trabajadores, como celebraciones, envíos de mails de felicitación o publicación de artículos en las redes sociales.
Establecer un sistema de evaluación del rendimiento justo y equitativo, basado en objetivos claros y realistas que estén alineados con los objetivos de la empresa.
Proporcionar a los profesionales la formación y herramientas necesarias para desarrollar sus habilidades y competencias, ofreciendo oportunidades de crecimiento y desarrollo dentro de la empresa.
Establecer un sistema de aprendizaje e intercambio de conocimientos entre los empleados, potenciando el trabajo en equipo y la colaboración.
Fomentar la participación de los empleados en la solución de problemas y en la toma de decisiones, creando espacios de diálogo y debate.
Establecer una política de diversidad e inclusión, que promueva la igualdad de oportunidades y el respeto a la diferencia, fomentando la integración de personas de distintos orígenes, culturas, géneros y capacidades.
La implementación de estas medidas puede ayudar a crear un ambiente laboral positivo y fomentar la motivación de los trabajadores, reduciendo así el absentismo laboral en las pymes.
4) Formar a los responsables de recursos humanos
Los profesionales de RRHH son clave para reducir el absentismo laboral en las pequeñas y medianas empresas, porque son los responsables de la gestión de las políticas de prevención y control del absentismo laboral. Algunas de las áreas de formación más importantes en este sentido para los profesionales del área de personas y talento son:
Prevención de riesgos laborales: los profesionales de RRHH deben conocer las normativas y las políticas relacionadas con la salud laboral para poder prevenir sus riesgos y evitar las indisposiciones evitables. Esto incluye la identificación de los riesgos laborales más comunes y la implementación de medidas preventivas.
Gestión de las bajas laborales: los responsables de personas deben saber cómo gestionar las bajas laborales para minimizar sus efectos negativos en la empresa. Esto incluye el conocimiento de los trámites administrativos relacionados con las bajas laborales, la gestión de las sustituciones temporales de los trabajadores ausentes y la coordinación con otros departamentos para minimizar su impacto en la empresa.
Análisis de datos y de indicadores: los directores de talento deben saber cómo analizar los datos y los indicadores relacionados con el absentismo laboral para poder identificar sus causas y establecer las políticas adecuadas para reducirlo. Esto incluye la identificación de los indicadores más relevantes (índice de absentismo, causas de baja, etc.) y su interpretación por tomar decisiones basadas en datos.
Gestión de los horarios y de las tareas: los profesionales de recursos humanos deben saber cómo gestionar los horarios y las tareas de los trabajadores para minimizar el cansancio y el estrés, que son factores que pueden contribuir al absentismo laboral. Esto incluye la planificación de los horarios y tareas, la identificación de los profesionales más susceptibles de sufrir absentismo laboral y la promoción de hábitos saludables en el lugar de trabajo.
En resumen, los programas formativos más adecuados para formar a los profesionales de recursos humanos de las pequeñas y medianas empresas en la gestión del absentismo laboral deben centrarse en áreas como la prevención de riesgos laborales, la gestión de las bajas, la comunicación interna efectiva, el análisis de datos e indicadores y la gestión de los horarios y tareas.
5) Establecer incentivos para los trabajadores
Establecer incentivos para los trabajadores puede ser una forma eficaz de reducir el absentismo laboral. Estos incentivos pueden ser de diversa índole. Ya hemos visto que la flexibilidad horaria, las oportunidades de formación y desarrollo, los programas de bienestar y la cultura de empresa positiva son algunos de los factores clave en este aspecto. Pero hay otros:
Programa de bonificaciones: las pymes pueden establecer programas de bonificación para los profesionales que cumplan con sus objetivos y estén comprometidos con la empresa. Estas bonificaciones pueden ser en forma de dinero, vacaciones, permisos u otros incentivos.
Días libres remunerados: la posibilidad de disfrutar de días libres remunerados, como cumpleaños, efeméridas de la compañía o celebraciones nacionales, también puede ser un incentivo para los trabajadores y una forma de recompensar su esfuerzo y compromiso con la empresa.
Todas las empresas con trabajadores en nómina tienen un crédito para realizar acciones formativas
Todas las empresas con trabajadores en el régimen general de la Seguridad Social disponen de un crédito para que sus asalariados reciban formación. Se trata de una asignación anual y sólo puede emplearse en formación para trabajadores. Si el crédito no se utiliza se pierde. Desde Fòrum d'Activitats nos encargamos de todos los trámites para que la empresa aproveche su asignación anual y para que el plan de formación le suponga coste cero.
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