La meitat dels empleats no confia en la capacitat del seu cap per portar el seu equip a l’èxit en els propers 2 anys
Un estudi de Gartner fet a 40 països mostra les grans preocupacions de les àrees d’RH a nivell global. Són les següents: el desenvolupament de líders i directius, l’adaptació al canvi constant, la tecnologia , la gestió de les carreres professionals, la mobilitat interna i la ciberseguretat a l’empresa.
Prioritat 1. Desenvolupament de líders i directius
El 75% dels directius se senten aclaparats pel creixement de les seves responsabilitats laborals i el 73% confirma que no estan preparats per liderar el canvi, segons l’estudi.
A Gartner sostenen que, malgrat que “la majoria de les organitzacions intenten donar suport als directius oferint-los millors programes de desenvolupament de competències, noves eines i tecnologies per augmentar la productivitat i programes de benestar més sòlids” amb “considerables inversions”, el cert és que “el 50% dels empleats no confia en la capacitat del seu cap per portar el seu equip a l'èxit en els propers dos anys”.
Tenint en compte aquest context, l’estudi de Gartner conclou que “les millors organitzacions s'han adonat que no n'hi ha prou amb invertir en programes tradicionals de desenvolupament de directius”. Per això les empreses estan fent “evolucionar el propi lloc de treball adoptant quatre mesures fonamentals”:
Reajustar les expectatives de la funció: es potencia als directius perquè posin en contacte els empleats amb d’altres persones per la seva formació i desenvolupament, i es redefineix la funció per centrar-se en les tasques en què els directius estan en una posició única per realitzar.
Reconstruir el planter de directius: s'encoratja els aspirants a directius a descobrir per si mateixos si la direcció és adequada per ells, exposant-los des del principi a les parts més difícils de la funció i normalitzant la sortida de la direcció.
Reconstruir els hàbits dels directius: s'equipa els directius perquè adquireixin hàbits sòlids de gestió de persones mitjançant pistes intencionades, rutines assequibles de mantenir i una reflexió centrada.
Eliminar els obstacles del procés: se'ls permet als líders d’RH eliminar les normes de poc valor que suposen una càrrega per directius i empleats.
Des de Fòrum d’Activitats oferim un programa formatiu bonificable amb l’objectiu de capacitar els líders i directius de les empreses catalanes per fer front al creixement de responsabilitats laborals, liderar el canvi amb determinació i guanyar la confiança dels seus equips:
Programa formatiu
Capacitació en lideratge actiu per potenciar el futur dels equips de treball de l’empresa catalana
Mòdul 1. Reajustament de les expectatives de la funció
Identificació d'oportunitats per connectar empleats amb recursos de formació i desenvolupament.
Redefinició de rols per centrar-se en tasques on els directius puguin fer la diferència.
Mòdul 2. Reconstrucció del plantejament de directius
Avaluació d'habilitats de lideratge des d’etapes primerenques perquè els aspirants a líders entenguin els reptes i responsabilitats associades.
Normalització de la transició fora de rols directius si no són adequats.
Mòdul 3. Reconstrucció d'hàbits dels directius
Entrenament en l'adquisició d’habilitats sòlides de gestió de personal a través de rutines i reflexions específiques.
Implementació d'hàbits sostenibles que reforcin les capacitats de lideratge.
Mòdul 4. Eliminació d'obstacles del procés
Identificació i eliminació de normatives o processos ineficaços que obstaculitzen tant a directius com a empleats.
Capacitació dels líders de recursos humans per simplificar l'entorn laboral.
Aquest programa està dissenyat per proporcionar a líders i directius de l’empresa catalana les eines i habilitats necessàries per liderar amb èxit en un entorn laboral en constant canvi. Els resultats esperats són:
Directius més capacitats per liderar el canvi.
Augment de la confiança dels empleats en la capacitat de lideratge.
Reducció d'obstacles i normatives ineficaces en els processos laborals.
Prioritat 2. Cultura organitzacional
El 41% dels responsables d’RH afirma que la connexió dels empleats amb la cultura de l’empresa es veu compromesa pel treball híbrid. Un 47% assegura que no sap com impulsar el canvi per aconseguir la cultura desitjada, segons l’estudi de Gartner.
Menys interaccions en persona, menys temps a les oficines i reducció dels ecosistemes d'empleats. Les noves formes de treball han sacsejat l'experiència cultural tradicional. Perquè la cultura tingui èxit en un món híbrid, diu l'informe, “els líders han de treballar intencionadament per alinear i connectar els empleats”.
Per Gartner la solució passa per l'aproximació al problema des de l'enfocament de la “Connectivitat per Intenció”, davant de les altres tres possibilitats: l'enfocament tradicional de la Connexió per Òsmosi, la Disrupció Híbrida i la Oportunitat Híbrida. El mètode de la Intenció aconsegueix:
Difondre la cultura a través del treball (La connectivitat de la cultura dels empleats pot augmentar fins a un 43%).
Connectar a través de la proximitat emocional (augment del 27%).
Optimitzar les microexperiències, grups reduïts (augment del 19%).
Des de Fòrum d’Activitats oferim un programa formatiu bonificable dissenyat per abordar els reptes específics que planteja el treball híbrid respecte a la cultura empresarial, seguint l'enfocament de "Connectivitat per Intenció" de Gartner. Està enfocat en la formació dels líders, la comunicació efectiva i l'optimització de les experiències dels empleats per fomentar la connectivitat cultural i millorar l'èxit de la cultura empresarial dins d'un entorn laboral híbrid:
Programa formatiu
Construint connexions culturals: estratègies per la transformació en un entorn laboral híbrid
Mòdul 1. Contextualització del canvi
El treball híbrid i la seva influència en la cultura empresarial.
Anàlisi dels riscos i oportunitats. Comprendre els desafiaments i les oportunitats que comporta aquest nou model.
Importància de la connectivitat cultural. Abordar l'impacte de la cultura corporativa en l'èxit empresarial i com el treball híbrid hi pot afectar.
Mòdul 2. Desenvolupament de lideratge
Lideratge Intencionat. Entrenament pels líders sobre com liderar amb intenció per connectar i alinear els equips.
Habilitats emocionals. Desenvolupar l'empatia i les habilitats emocionals necessàries per fomentar la connexió.
Foment de la cultura corporativa. Estratègies pràctiques per difondre la cultura d'empresa de manera efectiva en un entorn híbrid.
Mòdul 3. Comunicació i interacció
Tecnologies col·laboratives. Ús d'eines tecnològiques per millorar la interacció entre equips.
Comunicació efectiva. Tècniques per garantir la claredat i l'eficàcia en la comunicació virtual.
Creació d'espais d'interacció. Com crear espais digitals o presencials per fomentar la interacció i la cohesió.
Mòdul 4. Optimització de les experiències
Microexperiències en grups reduïts. Desenvolupament d'activitats i dinàmiques per millorar les interaccions en grups més petits.
Feedback i avaluació continua. Implementació de mecanismes per recollir feedback i avaluar l'eficàcia de les iniciatives culturals.
Adaptació constant. Foment de la flexibilitat i adaptació segons els resultats i les necessitats detectades.
Mòdul 5: Integració i aplicació
Integració de coneixements. Repàs general dels continguts i integració dels conceptes apresos.
Desenvolupament de plans d'acció. Orientació per desenvolupar plans d'acció individuals o d'equip per aplicar els conceptes treballats.
Acompanyament i recursos. Provisió de suport continu, recursos i acompanyament per garantir la implementació reeixida dels canvis.
Prioritat 3. La tecnologia
El 60% dels responsables de l’àrea de persones no estan segurs de l'impacte de les tendències tecnològiques en marxa als RH i el talent, com ara la IA generativa, segons l’estudi de Gartner. El 56% creu que les seves solucions i estratègies tecnològiques no s'ajusten a les necessitats empresarials actuals i futures, com la transformació digital.
Han de gestionar una cartera tecnològica cada cop més complexa mentre se'ls demana una major agilitat i flexibilitat per fer front a un entorn en canvi constant. “Les condicions laborals i econòmiques incertes afegeixen una altra capa d'urgència per adoptar innovacions que donin suport a una estratègia flexible d’RH”, però a més “continua la demanda de millora de l'experiència de l'empleat i el disseny del treball centrat en l'ésser humà. Amb tantes opcions entre les que triar, els responsables d’RH necessiten un marc d’avaluació per valorar quina tecnologia adoptar”.
El 76% dels líders d’RH estan d'acord que no contribuiran a l'èxit de l'organització si no adopten i implementen la IA generativa en els propers 12 a 24 mesos. Des de Gartner aconsellen acumular tecnologia d’RH preparada pel futur a partir de tres criteris:
Distingir la realitat del mite.
Establir el veritable potencial de la tecnologia.
Avaluar i puntuar segons els criteris d'èxit.
Per preparar els professionals d'RH de les empreses catalanes per un futur més tecnològic i competitiu, des de Fòrum d’Activitats oferim un programa formatiu bonificable amb els següents objectius:
Comprendre l'impacte de les noves tecnologies en la gestió del talent.
Aprendre a integrar la tecnologia amb les estratègies empresarials.
Desenvolupar habilitats per avaluar, seleccionar i implementar tecnologies d’RH.
Preparar els participants per abraçar la IA generativa i altres tecnologies de futur.
Programa formatiu
Tecnologies emergents a recursos humans, innovació responsable
Mòdul 1. Entendre les tecnologies emergents en recursos humans
Descripció general de tendències tecnològiques en marxa (IA generativa, transformació digital, etc.).
Anàlisi del seu impacte en l'àmbit dels recursos humans i de la la gestió del talent.
Mòdul 2. Integrar tecnologia i estratègia empresarial
Comprendre la relació entre les solucions tecnològiques i les necessitats actuals i futures de l'empresa.
Adaptació de la cartera tecnològica en un entorn en canvi constant.
Estratègies per aconseguir agilitat i flexibilitat en la gestió del talent.
Mòdul 3. Innovació responsable en recursos humans
Abordar les condicions laborals i econòmiques incertes a través de la innovació.
Millora de l'experiència de l'empleat mitjançant un enfocament centrat en l'ésser humà.
Estratègies per avaluar i triar tecnologies òptimes per les necessitats de recursos humans.
Mòdul 4. Implementació de la IA generativa i tecnologies preparades pel futur
Enteniment de l'impacte de la IA generativa en la gestió del talent.
Avaluar la tecnologia d'RH des de la perspectiva de distingir la realitat del mite, establir potencial i criteris d'èxit.
Mòdul 5. Casos pràctics
Anàlisi de casos reals d'implementació de tecnologies en recursos humans.
Desenvolupament d'un projecte per avaluar, seleccionar i implementar una tecnologia d’RH en un context específic.
Prioritat 4. Gestió del canvi
El 77% dels responsables d’RH diuen que els empleats se senten fatigats i el 82% que els seus directius no estan preparats per liderar el canvi, segons l’estudi de Gartner. El volum i el ritme del canvi són aclaparadors pels empleats, perquè els canvis són continus i es produeixen de manera esglaonada. Tot i això, i “tot i els efectes perjudicials de la fatiga pel canvi en el benestar i la productivitat dels empleats, només el 8% confia en un pla per gestionar-la activament”.
L'informe adverteix que això pot tenir “efectes devastadors als resultats clau de l'empresa”, i ho concreta amb aquesta bateria de dades. Els empleats que experimenten fatiga pel canvi manifesten:
Un 42% menys d'intenció de quedar-s'hi.
Un 17% menys de contribució a l’empresa.
Un 30% menys de nivells de confiança.
Un 22% menys d’esforç discrecional.
Un 27% menys de rendiment sostenible.
Un 27% menys de capacitat de resposta.
En conseqüència, Gartner crida a fer de les estratègies sobre la fatiga del canvi “una part inherent dels plans de canvi”. Perquè “les dades mostren que només la meitat de les transformacions organitzatives tenen èxit. Tot i que la fórmula tradicional de “comunicació x formació” continua sent essencial, no té en compte la gestió de la fatiga del canvi. Les organitzacions han de planificar amb antelació els riscos de la fatiga del canvi i incorporar la gestió de la fatiga al seu pla per impulsar una transformació amb èxit”.
Des de Fòrum d’Activitats oferim un programa formatiu bonificable per abordar la gestió de la fatiga pel canvi en les empreses catalanes amb els següents objectius:
Comprendre la fatiga pel canvi: establir una comprensió profunda del que significa la fatiga pel canvi, identificant els seus impactes i conseqüències en els empleats i en la productivitat de l'empresa.
Desenvolupar estratègies de gestió: explorar i implementar estratègies efectives per abordar i mitigar la fatiga pel canvi dins les organitzacions.
Integrar la gestió de la fatiga del canvi en els plans de transformació: aprendre com integrar la gestió de la fatiga pel canvi en els plans de canvi existents per augmentar les probabilitats d'èxit.
Programa formatiu
Gestió resilient del canvi. Estratègies per reduir la fatiga i optimitzar el rendiment organitzatiu
Mòdul 1. Comprendre la fatiga pel canvi
Anàlisi detallada del concepte de fatiga pel canvi i els seus efectes als empleats i a l'empresa.
Estudi de casos que il·lustren les conseqüències de la fatiga pel canvi en organitzacions.
Mòdul 2. Estratègies de gestió de la fatiga pel canvi
Identificació de les principals estratègies per mitigar la fatiga pel canvi incloent la gestió de l'estrès, la promoció de la resiliència i la creació de cultures empresarials que suportin el canvi de manera saludable.
Exercicis pràctics i simulacions per desenvolupar habilitats de gestió del canvi.
Mòdul 3. Integració de la gestió de la fatiga en els plans de transformació
Comprendre com integrar la gestió de la fatiga pel canvi en els plans de transformació existents.
Desenvolupar eines i estratègies per prevenir i gestionar la fatiga pel canvi durant els processos de canvi de l'empresa.
Prioritat 5. Gestió de carreres professionals i mobilitat interna
El 66% dels responsables d’RH estan d'acord que les trajectòries professionals a les seves empreses no són atractives per molts empleats i el 89% creu que molts empleats no la tenen clara, segons l’estudi de Gartner.
Partim de l'evidència que els esquemes tradicionals no funcionen. “Les trajectòries professionals obsoletes fan que els empleats necessitin ajuda sobre com continuar amb les seves carreres dins les seves actuals empreses”. Si a això hi afegim “les creixents taxes de rotació de personal i un mercat laboral hipercompetitiu, la incertesa augmenta pels responsables d’RH”.
Menys d'un terç dels empleats sap com progressar en la seva carrera professional en els propers cinc anys i només un quart confia fer-ho a la seva actual empresa, segons l’estudi de Gartner. S'està abandonant la noció de trajectòria professional tradicional amb una destinació fixa, que dissenya trajectòries professionals estàtiques, defineix carreres amb descripcions de llocs i es basa en estructures organitzatives. En canvi, s'imposa una trajectòria professional àgil orientada cap a una destinació canviant. Per això cal:
Dissenyar carreres iteratives que facilitin el creixement professional alineant les necessitats de l'empresa amb els objectius, els interessos i les habilitats més amplis de l'empleat.
Emmarcar les trajectòries professionals dels empleats a través de carteres de carrera en què es puguin fer cerques per promoure la facilitat de moviment.
Crear funcions basades en experiències que permetin als empleats ampliar-ne els coneixements.
Gartner suggereix dissenyar “itineraris professionals adaptables per oferir una experiència amb opcions professionals”, dividint el treball en “cicles curts i iteracions freqüents”. Aquests dissenys també proporcionen “eines per ajudar els empleats a adquirir experiència, en lloc de limitar-se a proporcionar informació sobre les carreres. D'aquesta manera, els empleats adquireixen més confiança en les opcions professionals, cosa que es tradueix en millors resultats en termes de talent”.
Des de Fòrum d’Activitats oferim un programa formatiu bonificable amb els següents objectius:
Entendre les necessitats actuals de l'empresa catalana i com alinear-les amb les habilitats i interessos dels seus treballadors i treballadores.
Comprendre el canvi cap a les carreres àgils i la importància de les carteres de carrera.
Implementar funcions centrades en l'experiència per fomentar el creixement professional dels empleats.
Crear itineraris professionals flexibles i adaptatius.
Programa formatiu
Desenvolupament de carreres àgils: creixement professional adaptatiu per l'èxit organitzatiu
Mòdul 1. Disseny de carreres iteratives
Identificació de Necessitats. Comprendre les demandes de l'empresa en termes d'habilitats i objectius a curt termini. Anàlisi de les competències existents i les que són necessàries pel futur.
Planificació personalitzada. Estratègies per alinear les metes personals dels empleats amb els objectius de l'empresa. Desenvolupament d'un pla de carrera flexible amb metes a curt termini i adaptabilitat a canvis.
Adaptació a canvis ràpids. Tècniques per ajustar-se ràpidament a canvis en l'organització. Exploració de casos reals de moviment i adaptabilitat en llocs de treball.
Mòdul 2. Característiques de les carreres àgils
Canvi cap a carreres àgils. Entendre la transició de les trajectòries professionals tradicionals cap a models més flexibles. Anàlisi de tendències i dades que demostren la necessitat de carteres de carrera àgils.
Carteres de carrera. Exploració pràctica de com desenvolupar i ajustar una cartera de carrera. Integració de les habilitats individuals amb les necessitats actuals de l'empresa.
Flexibilitat en el desenvolupament professional. Estratègies per abordar canvis i adaptar-se a noves oportunitats. Com gestionar la flexibilitat en l'aprenentatge i el desenvolupament.
Mòdul 3. Funcions basades en experiències
Creació de rols experiencials. Comprendre la importància de rols que promoguin l'adquisició d'experiència. Integració de la formació pràctica en el desenvolupament de rols.
Expansió de coneixements a través de l'experiència. Estratègies per fomentar l'aprenentatge actiu a través de la pràctica laboral. Desenvolupament de programes de rotació i experiències multifuncionals.
Mòdul 4. Itineraris professionals adaptables
Divisió de feines en cicles curts. Estratègies per descompondre el treball en cicles més curts i manejar iteracions freqüents. Integració d'eines i tècniques per a la gestió d'aquests cicles.
Adquisició activa d'experiència. Desenvolupament d'eines per fomentar l'adquisició activa d'experiència, més enllà de la formació tradicional. Estratègies perquè els empleats liderin el seu propi desenvolupament a través de l'experiència.
Prioritat 6. La ciberseguretat a l’empresa
Els coneixements dels empleats en ciberseguretat són clau per la resiliència de les petites i mitjanes empreses de Catalunya, tal com informàvem en aquest article del blog de Fòrum d’Activitats.
Les pimes catalanes s'enfronten a una nova realitat en què la ciberseguretat ha passat a ser un dels punts clau per garantir la seva continuïtat i resiliència. En aquesta era de treball híbrid, on les dinàmiques laborals s'han vist transformades a causa de la pandèmia i d'altres factors, els empleats són cada cop més vulnerables a possibles atacs cibernètics.
És essencial comprendre que, en molts casos, els empleats representen la primera línia de defensa o la principal porta d'entrada pels ciberatacs a les empreses. La seva manca de coneixements en matèria de ciberseguretat, especialment en temes com el phishing, pot representar una amenaça significativa. Aquests atacs, freqüentment, tenen com a objectiu aconseguir informació confidencial o accedir a sistemes interns de les empreses.
Per això, la implementació de pràctiques de seguretat bàsica esdevé crítica: des de l'ús de contrasenyes complexes i úniques fins a l'adopció d'eines com els gestors de contrasenyes i l'autenticació en dues passes. Tot i això, aquestes mesures no són suficients per garantir la protecció total davant d'amenaces cibernètiques.
La formació del personal és un dels elements clau en la lluita contra els ciberatacs. És necessari que els empleats estiguin capacitats per identificar possibles amenaces, com ara e-mails sospitosos o enllaços maliciosos, i reaccionar adequadament davant de tot plegat. Aquesta preparació és fonamental, ja que els atacs informàtics no distingeixen entre grans corporacions i petites empreses; de fet, aquestes últimes són sovint les més vulnerables.
A més, s'ha de comprendre que els ciberdelinqüents no es limiten a buscar informació o accés a les grans empreses, sinó que també dirigeixen els seus atacs cap a negocis més petits, com bars, empreses en línia o professionals autònoms. Això subratlla la importància de la resiliència i la preparació en ciberseguretat per tot tipus d'entitats empresarials.
A Fòrum d’Activitats, en col·laboració amb ANyTIC, oferim un programa formatiu bonificable per conscienciar els treballadors i treballadores de les petites i mitjanes empreses de Catalunya en matèria de ciberseguretat.
Els principals objectius són:
Disposar d'una aproximació al concepte de ciberseguretat i el seu abast a nivell usuari.
Entendre les principals amenaces segons la seva naturalesa, així com les principals mesures de protecció com a usuari.
Adquirir habilitats per detectar i protegir-se dels atacs d'enginyeria social.
Comprendre mesures de protecció del lloc de treball, les comunicacions fora de l'empresa i els dispositius mòbils.
Programa formatiu
Conscienciació en matèria de ciberseguretat per empreses i institucions de Catalunya
Mòdul 1. Introducció a la ciberseguretat
La ciberseguretat i el risc digital
Àmbits d’aplicació. Abast i dependència a nivell usuari
La informació és valor
Les “VARI” (Vulnerabilitats, Amenaces, Riscos i Incidents)
Principals amenaces. Tipus i exemples
Principals mesures de protecció a nivell usuari
Mòdul 2. Malware, ransomware i exploits
Malware: principi de funcionament i mesures de protecció
Ransomware: principi de funcionament i mesures de protecció
Exploits: principi de funcionament i mesures de protecció
Mòdul 3. Atacs d’enginyeria social I
Causants i motivacions
Amenaces internes
Tipus d'atac i exemples: phishing i vishing
Conéixer els patrons habituals per detectar possibles intents d'atac i mitigar riscos
Mòdul 4. Atacs d’enginyeria social II
Tipus d'atac i exemples: webs enganyosos, correu brossa (SPAM) amb adjunts i d’altres tècniques
Conèixer els patrons habituals per detectar possibles intents d'atac i mitigar riscos
Mòdul 5. Protegir el lloc de feina
Protegir el lloc de feina a l'oficina
Protegir les comunicacions: a llocs públics i a casa (teletreball)
Bones pràctiques i mals exemples
Mòdul 6. Protegir els dispositius mòbils
Beneficis de protegir dispositius davant d'atacs in situ i ciberatacs
Importància de protegir també els dispositius personals
Mesures per disminuir el risc: protegir l'accés al dispositiu, xifratge del dispositiu, còpies de seguretat, actualitzacions del sistema i de les aplicacions i localització en cas de pèrdua o robatori
Connexions sense fils: possibles atacs
Serveis i aplicacions: emmagatzematge al núvol, autenticació multi factor
Les 4 raons que impulsen els responsables d’RH a decantar-se per aquestes prioritats aquest any, segons l’estudi de Gartner
1- Relacions “no resoltes” entre empleat i ocupador. Per un cantó, es fa referència a la controvèrsia sobre la flexibilitat, perquè només el 26% de les organitzacions afirmen que els empleats compleixen plenament els requisits d'assistència in situ. D’altra banda, es posa de manifest l’ansietat per la productivitat i al fet que gairebé el 50% dels empleats consideren que el rendiment actual és insostenible. Finalment, destaca la desconfiança mútua, perquè només al voltant del 50% dels empleats confien en la seva organització.
2- La persistent escassetat de personal qualificat. El 26% dels CEO consideren que l'escassetat de talent és el factor més perjudicial per les perspectives de negoci.
3- Impacte creixent de la IA a l'organització i al personal. El 68% dels executius estan d'acord que els beneficis de la IA superen els riscos, però només el 22% dels líders d’RH estan molt implicats als debats empresarials sobre la IA generativa.
4- Pressió per l'eficiència operativa. Els directius i els inversors/propietaris se centren en la productivitat, l'eficiència i el marge com a factors de rendibilitat.
Totes les empreses amb treballadors en nòmina tenen un crèdit per realitzar accions formatives
Totes les empreses amb treballadors al règim general de la Seguretat Social disposen d'un crèdit perquè els seus assalariats rebin formació. Es tracta d'una assignació anual i només es pot emprar en formació per treballadors. Si el crèdit no es fa servir es perd. Des de Fòrum d’Activitats ens encarreguem de tots els tràmits perquè l'empresa aprofiti la seva assignació anual i perquè el pla de formació li suposi cost zero.
Si vols saber quin és el crèdit anual del que disposa la teva empresa, omple el següent formulari i te n’informarem amb molt de gust: